Hiç kimse sabah işe giderken onurunu vestiyerde bırakmak zorunda değildir. Çalışma hayatı bir itaat rejimi değil, hukuki sınırlar içinde yürütülen ilişkisidir. Ancak bugün birçok işyerinde disiplin kavramı, hukukun çizdiği sınırları aşarak sistematik baskıya, yıldırmaya ve psikolojik kuşatmaya dönüşmektedir. Bunun adı nettir: mobbing.

Mobbing; işyerinde bir çalışana karşı sistematik, süreklilik arz eden, kasıtlı ve kişilik haklarını zedeleyici nitelikteki davranışların bütünüdür. Rastlantısal bir gerilim, tekil bir tartışma veya yöneticinin ölçüsüz üslubu tek başına mobbing değildir. Hukuki değerlendirmede belirleyici olan; davranışın sürekliliği, hedef alınan kişinin kişisel ve mesleki bütünlüğüne yönelmiş olması ve çalışma ortamını çekilmez hale getirmesidir.

Her ne kadar mevzuatımızda “mobbing” başlıklı müstakil bir kanun maddesi bulunmasa da hukuki koruma oldukça açıktır. 4857 sayılı İş Kanunu işçiyi koruyucu hükümler içermekte; Türk Borçlar Kanunu işverenin işçiyi gözetme borcunu düzenlemekte; Türk Medeni Kanunu ise kişilik haklarının korunmasını teminat altına almaktadır. İşveren, yalnızca ücret ödeme borcu altında değildir; işçinin bedensel ve ruhsal bütünlüğünü koruma yükümlülüğü altındadır. Bu yükümlülük objektif özen borcudur ve devredilemez niteliktedir.

Özellikle Türk Borçlar Kanunu m.417 hükmü, işverenin işçinin kişiliğini koruma ve saygı gösterme borcunu açıkça düzenler. Aynı şekilde 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II, işçinin şeref ve namusuna dokunan davranışlar ile psikolojik baskı niteliğindeki uygulamaları haklı fesih sebebi olarak kabul eder. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır ve ayrıca maddi-manevi tazminat talebinde bulunabilir.

Yargısal içtihat da bu doğrultudadır. Yargıtay kararlarında mobbing; “süreklilik gösteren, sistematik ve kasıtlı yıldırma eylemleri” olarak tanımlanmış ve bu tür davranışların işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturduğu kabul edilmiştir. Yüksek Mahkeme, tekil olayları değil, davranış örüntüsünü esas almaktadır.

Peki uygulamada mobbing nasıl tezahür eder?

– Yetkilerin sebepsiz şekilde geri alınması
– Gerçek dışı ve ölçüsüz performans değerlendirmeleri
– Sürekli azarlama, küçük düşürme
– Toplantılarda sistematik dışlama
– Anlamsız görev değişiklikleri ile itibarsızlaştırma
– İstifaya zorlayıcı baskı politikaları

Bu tür uygulamalar çoğu zaman “kurumsal karar” kisvesi altında meşrulaştırılmaya çalışılır. Oysa yönetim hakkı sınırsız değildir. İşverenin yönetim yetkisi, dürüstlük kuralı ve ölçülülük ilkesi ile sınırlandırılmıştır. Yönetim hakkının kötüye kullanılması hukuki sorumluluk doğurur.

Mobbingin en kritik hukuki boyutu ispat meselesidir. Yargılama pratiğinde yazılı belgeler, elektronik yazışmalar, tanık beyanları ve performans kayıtları belirleyici olmaktadır. Psikolojik baskının doğası gereği çoğu zaman kapalı kapılar ardında gerçekleşmesi, ispatı zorlaştırsa da imkânsız kılmaz. Süreklilik gösteren davranış zinciri somutlaştırıldığında yargı mercileri bu durumu değerlendirmektedir.

Burada altı çizilmesi gereken önemli bir husus daha vardır: Mobbing yalnızca bireysel bir hak ihlali değildir; aynı zamanda iş sağlığı ve güvenliği sorunudur. Psikolojik taciz, çalışan üzerinde ciddi ruhsal ve fiziksel etkiler yaratabilir. Tükenmişlik sendromu, depresyon, anksiyete bozuklukları ve iş gücü kaybı doğrudan ekonomik sonuçlar üretir. Bu nedenle konu sadece bireysel dava meselesi değil, kurumsal sorumluluk meselesidir.

Ne yazık ki birçok işyerinde mobbing, açık bir baskı politikası yerine “performans yönetimi”, “kurumsal disiplin” veya “yeniden yapılandırma” söylemleri ile örtülmektedir. Oysa hukuki değerlendirme isimlendirmeye değil, fiilin niteliğine bakar. Davranışın adı değil, sonucu önemlidir.

Çalışanların en büyük yanılgısı ise şudur: “Katlanmak zorundayım.” Hayır. Hiç kimse sistematik psikolojik baskıya katlanmak zorunda değildir. Hukuk, çalışma hayatında güç dengesi eşitsizliğini dengelemek için vardır.

İşyerinde otorite kurmanın yolu korku değildir. Korku kısa vadede itaat üretir; uzun vadede verimsizlik ve dava dosyası üretir. Kurumsal itibarı zedeleyen, çalışan bağlılığını yok eden ve iş barışını bozan her uygulama eninde sonunda hukuki sonuç doğurur.

Mobbing bir yönetim biçimi değildir. Bir hukuka aykırılık halidir.

Çalışma hayatında saygı etik bir tercih değil, yasal zorunluluktur. Bu zorunluluğu ihlal eden her uygulama, er ya da geç hukuk denetimine tabi olacaktır.