Yargıtay’dan Kadın Çalışanların Haklarına İlişkin Önemli Karar

Av. Fatma Zehra Duş

Bir kadın düşünün… Yıllarca çalışmış, mesleğinde uzmanlaşmış, emek vermiş ve kariyerinde belirli bir noktaya ulaşmış. Ardından hayatının en özel dönemlerinden birini yaşayarak anne olmuş. Kanunun kendisine tanıdığı doğum iznini kullanmış ve mesleğine kaldığı yerden devam etmek üzere işine dönmüş. Ancak döndüğünde bıraktığı masada bir başkasının oturduğunu, yıllarca emek verdiği görevin artık kendisine ait olmadığını öğrenmiş.

Peki, bir kadının anne olması, mesleki kazanımlarından vazgeçmesi anlamına mı gelir? İşveren, doğum izninden dönen çalışanını uzmanlık alanından uzaklaştırabilir mi? Daha da önemlisi, annelik nedeniyle çalışma hayatında geri plana itilen bir kadının hakları hukuk düzenimiz tarafından ne ölçüde korunmaktadır?

Bu sorular, yalnızca bir işçinin bireysel haklarını değil, çalışma hayatında kadın erkek eşitliğinin ne ölçüde hayata geçirildiğini de ilgilendirmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 07.05.2024 tarihli, 2024/3413 Esas ve 2024/7893 Karar sayılı ilamı, işte bu noktada son derece önemli bir hukuki değerlendirme ortaya koymaktadır.

DOĞUM İZNİ BİTTİ, ANCAK ESKİ GÖREVİNE DÖNEMEDİ

Yargıtay kararına konu olayda, bir şirkette kıdemli analist olarak çalışan kadın işçi, hamilelik ve doğum sürecinin ardından işine geri dönmüştür. Ne var ki doğum izninde bulunduğu dönemde yerine başka bir çalışan görevlendirilmiş, kendisi ise uzun yıllardır uzmanlaştığı bankacılık sektörü yerine sigorta sektörünün takibiyle görevlendirilmiştir.

Kadın çalışan, yalnızca mesleki uzmanlık alanından uzaklaştırılmadığını, aynı zamanda ücret artışları ve prim uygulamaları bakımından da farklı muameleye maruz kaldığını ileri sürmüştür.

Yaşadığı sürecin çalışma koşullarını olumsuzlaştırdığını ve psikolojik baskıya dönüştüğünü belirten işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı, işçilik alacakları ve ayrımcılık tazminatı talepleriyle yargı yoluna başvurmuştur.

İlk derece mahkemesi, işçinin kıdem tazminatı ve bazı işçilik alacaklarını kabul etmiş ancak ayrımcılık tazminatı talebini reddetmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi de bu değerlendirmeyi yerinde bulmuştur.

Uyuşmazlığın Yargıtay önüne taşınmasıyla birlikte ise meselenin yalnızca bir görev değişikliğinden ibaret olmadığı, çalışma hayatında eşit davranma ilkesinin ihlali bakımından da değerlendirilmesi gerektiği ortaya konulmuştur.

YARGITAY’DAN ÖNEMLİ MESAJ: AYRIMCILIK İDDİASINDA İSPAT YÜKÜ İŞVERENE GEÇEBİLİR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kadın çalışanın doğum izni sonrasında eski görevinden uzaklaştırılarak uzmanlık alanı dışında başka bir işte görevlendirilmesine ilişkin delilleri değerlendirmiştir.

Yüksek Mahkeme, söz konusu uygulamanın ayrımcılık yasağının ihlal edildiğine ilişkin güçlü bir emare oluşturduğunu kabul etmiştir.

Kararın hukuki açıdan en dikkat çekici yönü ise ayrımcılık iddiasında ispat yükünün hangi koşullarda işverene geçeceğine ilişkin değerlendirmesidir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca işçi, işverenin eşit davranma ilkesine aykırı hareket ettiğini kural olarak ispatlamakla yükümlüdür. Ancak işçi, ayrımcılık ihtimalini güçlü biçimde gösteren olguları ortaya koyduğunda, artık işverenin böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispatlaması gerekmektedir.

Bu düzenleme son derece önemlidir. Zira çalışma hayatında ayrımcılık her zaman açık ifadelerle veya yazılı talimatlarla gerçekleştirilmez. Kimi zaman bir görev değişikliği, kimi zaman terfi imkânının ortadan kaldırılması, kimi zaman da çalışanın uzmanlık alanından uzaklaştırılması şeklinde kendisini gösterir.

Somut olayda işveren, kadın çalışanın doğum izni öncesindeki görevinden neden uzaklaştırıldığını ve bu değişikliğin ayrımcılık oluşturmadığını ortaya koyacak yeterli ve somut gerekçeleri sunamamıştır.

Bu nedenle Yargıtay, ayrımcılık tazminatı talebinin reddedilmesini hukuka aykırı bularak kararı bozmuştur.

Kararın ortaya koyduğu temel ilke açıktır: İşverenin yönetim hakkı, ayrımcılık yasağını bertaraf eden sınırsız bir yetki değildir.

İŞVERENİN YÖNETİM HAKKI NEREDE SONA ERER?

İşverenin işyerindeki organizasyonu düzenleme, görev dağılımını belirleme ve işletmesel kararlar alma yetkisi bulunmaktadır. Ancak bu yetkinin kullanılması, işçinin temel haklarını ve hukuken korunan menfaatlerini ihlal edemez.

Özellikle doğum izninden dönen bir kadın çalışanın mesleki uzmanlık alanından uzaklaştırılması, kariyer gelişiminin engellenmesi veya çalışma koşullarının olumsuzlaştırılması hâlinde, yapılan değişikliğin gerçek nedeninin araştırılması gerekir.

Burada üzerinde durulması gereken önemli bir husus bulunmaktadır.

Bir çalışanın yalnızca ücretinin veya unvanının korunması, her durumda çalışma koşullarının değişmediği anlamına gelmez.

Yıllarca belirli bir alanda uzmanlaşmış çalışanın, mesleki birikiminden yararlanamayacağı başka bir göreve yönlendirilmesi de somut olayın koşullarına göre çalışma koşullarında esaslı değişiklik veya ayrımcı uygulama niteliği taşıyabilir.

Dolayısıyla eşit davranma borcu, yalnızca aynı işi yapan çalışanlara aynı ücretin ödenmesinden ibaret değildir. Çalışanların mesleki gelişimlerinin, kariyer olanaklarının ve işyerindeki konumlarının da ayrımcılığa karşı korunmasını gerektirir.

EŞİTLİK YALNIZCA KANUNİ DEĞİL, ANAYASAL BİR GÜVENCEDİR

Konunun hukuki temeli yalnızca İş Kanunu ile sınırlı değildir.

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 10. maddesi, kanun önünde eşitlik ilkesini güvence altına almakta; kadınların ve erkeklerin eşit haklara sahip olduğunu açıkça düzenlemektedir.

Aynı madde, devletin bu eşitliğin yaşama geçmesini sağlamakla yükümlü olduğunu belirtmektedir.

Bu anayasal düzenleme, eşitliğin yalnızca kanun metinlerinde yer alan soyut bir ilke olmadığını, toplumsal yaşamın her alanında gerçekleştirilmesi gereken temel bir hukuk değeri olduğunu göstermektedir.

Anayasa’nın 49. maddesi ise çalışmanın herkesin hakkı ve ödevi olduğunu düzenlemekte, devlete çalışanların hayat seviyesini yükseltmek ve çalışma hayatını geliştirmek için gerekli tedbirleri alma sorumluluğu yüklemektedir.

Bunun yanında Anayasa’nın 50. maddesi, kadınların çalışma şartları bakımından özel olarak korunacağını hüküm altına almaktadır.

Bu hükümler birlikte değerlendirildiğinde, kadınların çalışma hayatında annelik nedeniyle dezavantajlı konuma düşürülmemesi, yalnızca iş hukukunun değil, anayasal eşitlik anlayışının da bir gereğidir.

Anayasal eşitlik, herkese yalnızca aynı kuralların uygulanması değil, ayrımcılığa yol açan uygulamaların önlenmesi ve eşit haklardan fiilen yararlanılabilmesi anlamına da gelir.

Bir kadının doğum iznini kullanması nedeniyle kariyer olanaklarının sınırlandırılması, mesleki birikiminin değersizleştirilmesi veya çalışma hayatında geri plana itilmesi, anayasal eşitlik ilkesiyle bağdaşmaz.

AYRIMCILIK TAZMİNATI: İŞVERENİN EŞİT DAVRANMA BORCUNUN HUKUKİ SONUCU

4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesi, iş ilişkisinde cinsiyet ve gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı ayrımcılığı yasaklamaktadır.

Kanun, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, işverenin cinsiyet veya gebelik nedeniyle farklı işlem yapamayacağını açıkça düzenlemektedir.

Bu yükümlülüğün ihlal edilmesi hâlinde işçi, koşulları oluştuğunda dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir ayrımcılık tazminatı ile yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilmektedir.

Burada ayrımcılık tazminatının yalnızca ekonomik bir karşılık olarak değerlendirilmemesi gerekir.

Bu tazminat, işverenin eşit davranma borcuna aykırı uygulamalarının hukuki sonuç doğurduğunu ortaya koyan önemli bir koruma mekanizmasıdır.

Nitekim Yargıtay’ın incelemeye konu kararında da doğum izninden dönen çalışanın uzmanlık alanı dışında görevlendirilmesi ve işverenin bu uygulamanın ayrımcı olmadığını somut gerekçelerle ortaya koyamaması belirleyici olmuştur.

Bu yönüyle karar, benzer uyuşmazlıklarda kadın çalışanların hak arama süreçleri bakımından önemli bir hukuki değerlendirme içermektedir.

BİR KADINA YAPILAN AYRIMCILIK, TOPLUMSAL EŞİTLİĞE YÖNELİK BİR SORUNDUR

Ayrımcılık, yalnızca doğrudan maruz kalan kişinin yaşadığı bireysel bir haksızlık olarak görülmemelidir.

Çünkü çalışma hayatında bir kadının annelik nedeniyle mesleki konumundan uzaklaştırılması, aynı zamanda diğer kadın çalışanlara da olumsuz bir mesaj vermektedir.

Bu mesaj, kadınların kariyerlerinde ilerlemek ile anne olmak arasında tercih yapmak zorunda kalabilecekleri düşüncesini güçlendirmektedir.

Oysa hukuk düzeninin koruması gereken anlayış bunun tam tersidir.

Bir kadın anne olduğunda mesleki yeterliliğini kaybetmez. Doğum iznine ayrıldığında yılların emeğiyle kazandığı uzmanlığı ortadan kalkmaz. Çocuğunu dünyaya getirmesi, işyerindeki saygınlığının veya kariyer olanaklarının azalmasını haklı kılmaz.

Kadınların çalışma hayatında karşılaştığı ayrımcı uygulamaların önlenmesi, yalnızca kadınların haklarının korunması açısından değil, toplumun bütününde eşitlik ve adalet anlayışının güçlendirilmesi bakımından da önemlidir.

Bugün annelik nedeniyle karşılaşılan ayrımcılığa sessiz kalınması, yarın başka bir çalışanın farklı bir kişisel özelliği veya yaşam koşulu nedeniyle benzer bir haksızlığa uğramasının normalleşmesine zemin hazırlayabilir.

Bu nedenle ayrımcılıkla mücadele, yalnızca belirli bir grubun değil, hukukun üstünlüğüne ve insan onuruna değer veren herkesin ortak meselesidir.

ANNELİK BİR AYRICALIK DEĞİL, HUKUKEN KORUNAN BİR HAKTIR

Yargıtay’ın söz konusu kararı, işverenin yönetim yetkisi ile kadın çalışanın eşit muamele görme hakkı arasındaki sınırın belirlenmesi bakımından önem taşımaktadır.

Kararın ortaya koyduğu hukuki yaklaşım, doğum izninden dönen bir kadının çalışma koşullarında yapılan değişikliklerin yalnızca işverenin organizasyon yetkisi kapsamında değerlendirilemeyeceğini; bu değişikliklerin ayrımcılık yasağı bakımından da incelenmesi gerektiğini göstermektedir.

Kadınların çalışma hayatında korunması, onlara ayrıcalık tanınması anlamına gelmez. Aksine, anayasal eşitlik ilkesinin ve çalışma hakkının gereği gibi hayata geçirilmesini ifade eder.

Doğum izni, işverenin çalışanına sunduğu bir lütuf değildir. Kanunla güvence altına alınmış bir haktır.

Bu hakkın kullanılmasının kadın çalışan bakımından mesleki kayba, kariyer engeline veya ayrımcı muameleye dönüşmesine hukuk düzeni kayıtsız kalamaz.

Unutulmamalıdır ki bir kadının anne olması, kariyerinden vazgeçtiği anlamına gelmez.

Annelik, bir kadının mesleki hayatında geriye atılmasının gerekçesi değil; çalışma hayatında eşitliğin, adaletin ve insan onurunun ne ölçüde korunduğunu gösteren önemli bir ölçüttür.

Çünkü adalet, yalnızca herkesin eşit olduğunu söylemekle değil, eşitliği ihlal eden uygulamalara karşı etkili bir hukuki koruma sağlamakla gerçekleşir.

Ve hiçbir kadın, anne olduğu için yıllarca emek vererek kazandığı mesleki konumunu kaybetmek zorunda bırakılmamalıdır.

Hukuki Dayanak: Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m. 10, 49 ve 50; 4857 sayılı İş Kanunu m. 5 ve 22; Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 07.05.2024 tarihli, 2024/3413 E. ve 2024/7893 K. sayılı kararı.